cuál fue el impacto del guano en la economía

En una organización es preferible contar con Sistemas Abiertos; son los sistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a través de entradas (insumos) y salidas (productos). • Cree planes para sustituir a los líderes principales del cambio, a medida que éstos se vayan. Por lo tanto, la estructura puede ser modificada toda vez que las necesidades de la organización así lo requieran; debiendo guiarse por una lógica que permita el logro de la eficacia y eficiencia organizacional. Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno. Análisis. La sociedad humana en términos de conducta individual y grupal, organizaciones sociales y procesos de cambio social. Vicente Perel (1996) sostiene: Ambas partes son inseparables; son como la cara y ceca de una moneda. En el caso de la percepción de personas, aparecen diversos factores que influyen en la percepción: las expectativas acerca del sujeto con el que se va a interactuar, las motivaciones (que hacen que el hombre que percibe vea en el otro individuo lo que se desea ver), las metas (influyen en el procesamiento de la información), la familiaridad y la experiencia. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. Estas características le permitirán lograr seguidores voluntarios y despertar en ellos el deseo de colaborar por alcanzar metas comunes con agrado, eficacia y alegría. c. Facilitación y apoyo: estrategias psicológicas y comunicacionales pueden apoyar en la reducción de la ansiedad o miedo de los empleados, aunque requieren también de inversión de tiempo y dinero. Anteriormente, las organizaciones se administraban desde el punto de vista de su permanencia, en donde la regla era la estabilidad en que ocurrirán los eventos y la excepción, los cambios que producían. Su creación se justificó por la situación imperante del momento a fin de superar una serie de graves defectos de la dirección, tales como la subyugación personal, el nepotismo, la crueldad en el manejo de personal, los juicios subjetivos y caprichosos, etc. Entre las ventajas que se tienen en la toma de decisiones grupales se destacan las siguientes: • Una mayor concentración de conocimientos, experiencias e información. Un valor de 5 corresponde a un activo que está desarrollado al máximo (es decir, que no podría ser mejor). Habitualmente estamos acostumbrados a relacionar la inteligencia con la capacidad de raciocinio lógico, con el coeficiente intelectual que determina las habilidades para las ciencias exactas, la comprensión y capacidad de análisis reflexivo, el razonamiento espacial, la capacidad verbal y las habilidades mecánicas. Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del Unas veces las afectan como variable dependiente y otras como independiente. Las emociones no conscientes, suelen, en efecto, traicionarnos, y si estamos bajo su influencia sin ejercer sobre ellas un cierto control, podremos fracasar en una entrevista laboral o en cualquier otra situación que represente un escalón hacia el éxito. • Gordon, Judith R. Comportamiento Organizacional. Robbins junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Para garantizar su salud, es importante descubrir los primeros síntomas de enfermedad y tomar las medidas preventivas para movilizar óptimamente la energía y los recursos humanos que lleven al logro de la misión de la organización y, al mismo tiempo, mantengan una asociación viable y creciente, cuyas necesidades de autoestima, progreso y satisfacción se alcancen en gran parte en el trabajo. Si bien es cierto existe evidencia que apoya la teoría ERC, por ser más consistente que la de Maslow, existen también evidencia de que no funciona en algunas organizaciones. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Los niveles medios son quienes mejor información pueden proveer por estar más al contacto con la planta laboral y conocen mejor lo que sucede cotidianamente en la organización. A continuación se presenta una somera descripción de cada uno de los tipos de estilos de aprendizaje: • Divergente (experiencia concreta/observación reflexiva). Por ejemplo, si a una persona que teme a las serpientes le mostramos una fotografía de uno de estos reptiles, probablemente la persona afirmará no tener miedo, pero los sensores que hemos colocado en su piel detectarán transpiración (signo de ansiedad). Aunque no se pueden negar las fronteras, pues la división es propia de la empresa, la actitud de las personas se orienta hacia el tratamiento constructivo de los problemas y necesidades a través de aquéllas. Salud. Esta fase fortalece la participación y el comportamiento social, para aumentar la contribución y el autointerés de cada miembro. El control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo; la organización entera es evaluada, mediante un sistema de Control de Gestión; por otro lado también se utilizan las auditorías (internas y/o externas), donde se analizan y controlan las diferentes áreas funcionales de la organización. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral. • Atenuar los riesgos de cometer errores. Estimular, provocar o catalizar comportamientos y acciones conducentes al cambio. La elección entre beneficios y costos alternativos es inevitable para los individuos y grupos. Recompensa. • Reconocer que la resistencia al cambio es una verdad a medias. La cuarta escala mide a los usuarios según la forma en que interactúan con el mundo exterior: juzgar versus percibir. • Cualidad del movimiento. Los puntos para la toma de decisiones son determinados por la habilidad, el sentido de responsabilidad, la disponibilidad de información, la importancia del trabajo, el tiempo y el desarrollo gerencial. Interesa, por consiguiente, indagar acerca de la motivación de los trabajadores y también de los mecanismos motivacionales utilizados por la organización. • Identificar y definir el problema básico (es aquí donde se da pauta para ver si se ataca el problema desde la raíz o muy superficialmente) Los trabajadores también tienen una alta responsabilidad sobre su propia salud. La producción barata de automóviles en los países de Asia, por ejemplo, puede beneficiar a los compradores de coches de todo el mundo; pero también puede llevar a la quiebra a los fabricantes en otros países. La teoría del reforzamiento no toma en cuenta el estado interno de los individuos, únicamente se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a cabo alguna acción. • Encuesta. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras necesidades corporales. Sistemas sociales, nacionales e internacionales. Desarrollo Organizacional su naturaleza, su Orígenes y perspectivas. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades en una organización por lo que hay gerentes y empleados, contadores, ensambladores, etc. Este diagnóstico es realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia de la organización y permite a su vez determinar qué modelo de Desarrollo Organizacional es necesario implementar en esa organización. Las razones por las que se forman los grupos de trabajo son: • Necesidades en común. Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico. Sin embargo y como ya se ha dicho las implicaciones para el aprendizaje organizacional que surgen de las dimensiones de la creación de conocimiento de Nonaka y Takeuchi, (Empirismo), plantean que “Para que el conocimiento individual se convierta en conocimiento organizacional se requieren que ciertas acciones que eleven el nivel ontológico del conocimiento, al pasar de los individuos los grupos, y de los grupos a las organizaciones”. • Cuestionar objetivos. Técnicas para la toma de decisiones grupales. Ignorar la existencia de problemas no es precisamente una forma inteligente de salvaguardar la salud; dedicarse a neutralizar los síntomas, tampoco. El cambio debe involucrar todas las unidades sociales. o Traer externos: Agregar empleados a un grupo cuyas experiencias, valores, actitudes o estilos gerenciales difieren de aquellos de los miembros actuales. Para formar un equipo es necesario que exista antes que nada un propósito común a todos los miembros del equipo, con el cual se sientan comprometidos, para entonces trazar un plan de acción que lleve a definir roles y a hacerse responsables de los resultados del desempeño del equipo y no de sus miembros por separado. Los valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Dado lo anterior, ¿Podemos comparar a la empresa con un organismo viviente que nace, crece y muere? En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un departamento de DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar la competitividad organizacional. 2. El estancamiento puede conducir a la vulnerabilidad. También conocido como la etapa formativa, se presenta el camino hacia la tarea a realizar. La salud organizacional de una empresa determina la manera en cómo se desenvuelve la organización en todas las áreas que esta posea, es decir la interacción de todas sus partes como lo son sus “recursos” humanos, su administración, su eficiencia, etc. • Atribución interna: Ocurre cuando factores internos controlables por el individuo determinan el comportamiento, pues el actor tiene la posibilidad de elegir el comportarse de una forma u otra. • Responsabilidad. 4.3. En general, el agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de la política de la empresa. El segundo fenómeno es el llamado ajuste de grupo. Juzgan las ideas más por su teoría que por su valor práctico, por más lógica y precisa que resulte. A este fenómeno lo denomina «Incapacidad Aprendida». El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1. Otros trabajos pueden ser llevados a cabo por un consultor interno o por un especialista que trabaja en la empresa directamente con la administración de línea. 2) Factores que median la conducta altruista: Tienen un impacto retroactivo en cuanto a interpretación del pasado y del momento actual, y proactivo en cuanto a la anticipación del efecto, componente principal de la regulación de las conductas, porque administra su reiteración, su modificación, su inhibición parcial o total. Schein (1993) enfatiza la relación entre la capacidad de aprendizaje de la organización y el concepto y práctica del diálogo. Para lograrla, el equipo de la alta gerencia escoge un equipo de planeación para cada centro de utilidades identificado. Por otro lado, podemos comentar y especialmente se ha observado en las organizaciones de la zona norte de nuestro país, que cuando la cantidad de conflictos funcionales es mínima, realmente hace que el rendimiento del equipo de trabajo y el de la organización sea deficiente e inclusive hasta negativo. ¿Quién está involucrado y cuáles son sus percepciones del conflicto? Partiendo de esto, podemos entender al cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen. • Lo innato es más amplio que lo heredado. Orientación a largo plazo. Determinar la necesidad de una decisión. Los conflictos cuestionan el estado de las cosas y por lo tanto impulsan la creación de nuevas ideas, promueven la reevaluación de las metas y actividades del grupo y aumenta la probabilidad de que el grupo responda al cambio. Las personas emocionalmente expertas, las que conocen y manejan bien sus propios sentimientos e interpretan y se enfrentan con eficacia a los sentimientos de los demás, cuentan con ventajas en cualquier aspecto de la vida, ya sea en las relaciones amorosas o elegir las reglas tácitas que gobiernan el éxito en la política organizativa. Las características de empleos anteriores 1. • Cuestionar acciones concretas. Ese mundo es, en sí mismo, menos estable y más difícil de influir que en un reducido hábitat nacional. Algunas de las más comunes tienen que ver con el dinero y el tiempo personal para compartir y convivir con sus familiares, pero frecuentemente aparecen también necesidades de reconocimiento público o personalizado. Cambio de tipo cultural. No se ha logrado alcanzar uniformidad absoluta en las creencias, pero si ideas compartidas por la mayoría de sus miembros y serán estas las que dominen su cultura y le den el sello distintivo. Como resultado, la información extractada temprano en la entrevista tiene mayor peso que la información que se proporciona más adelante y “un buen solicitante” tal vez se caracterice más por la ausencia de rasgos desfavorables, que por la presencia de rasgos favorables. Formas de organización económica y política. Friedlander y Brown (1974) presentan al DO como una metodología “para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales. 1) Orientación. «Las jerarquías tienden a poner énfasis en la información que puede cotejarse y agruparse de manera sencilla, como cálculos y presupuestos». Como respuesta a la preocupación económica, los gobiernos nacionales establecen diferentes políticas, algunas para reducir el crecimiento de la población, otras para aumentarlo. A partir de los cambios que ocurren en una empresa se reorganizará la estructura, la cultura, la dinámica, el ambiente, la visión y el comportamiento organizacional, ya que son factores que forman parte de la organización y están estrechamente relacionados. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y controlar el comportamiento humano. Así, la aptitud es una habilidad en estado latente o potencial, que puede ser o no desarrollada por medio del ejercicio o la práctica. La malla gerencial representa esas dos preocupaciones -por la producción y por las personas- y su interacción, para demostrar que el desempeño excelente procura maximizar los resultados de producción y la satisfacción de las personas involucradas, es decir, llegar al estilo 9.9. • Una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones. Estos son: diagnóstico, planeamiento de la acción, implementación de la acción y evaluación (lo veremos en mayor detalle más adelante). No puede ser el sustituto de la falta de planeación, la organización inepta, o los controles inadecuados. • Mercadeo • Señal o indicio de alguna cosa que va a suceder. Suelen ser comprensivos, pacientes, tolerantes, constantes y prudentes. o Cuando un individuo se enfrenta con una necesidad insatisfecha, ella domina hasta ser satisfecha. a) Autoeficacia, autocompetencia Ser indulgente. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad. Constituye un factor limitante al comportamiento organizacional, igual que lo es para las finanzas. Existen dos categorías de estos atajos de juicios: Si usted hace estas cosas, puede ayudar a hacer del cambio parte de su cultura organizacional. Aunque esto puede ser objetivo (por ejemplo, un vendedor se evalúa sobre la base del importe de las ventas generadas en su territorio), muchos puestos se evalúan en términos subjetivos. • Aceptar reacciones de toda índole, al menos en una primera etapa. ; definiendo en qué secuencia temporal. La organización debe adaptarse constantemente, con un mínimo de tiempo y costo en general, a las condiciones que introduce la innovación. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior. La empresa viviente es una empresa río. Éste actúa por lo regular como el catalizador que activa el cambio en el sistema organizacional. • Se hallan pocos antecedentes sobre los cuales trabajar. Su utilidad más importante quizá sea, que ayuda a identificar las alternativas posibles de solución a un problema determinado. La atribución social es la teoría que trata acerca del comportamiento social en función de las características de la persona y/o de la situación. Comprensión de la organización: debe conocer y entender a la organización y el sistema objetivo, esto es, lo que requiere o necesita la organización y para ello debe contar con: Hace cuatro años ya estuvo ocupando estas mismas funciones donde permaneció 24 meses. Además, la mayoría de las oficinas están computarizadas. En un aspecto más amplio, el enfoque de la contingencia destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo organizacional, o sea, no existe una única forma que sea mejor para organizarse con el fin de alcanzar los objetivos diferentes de las organizaciones dentro de un ambiente también cambiante. • El estilo de dirección: Representa la manera como los niveles directivos altos, llevan a la práctica sus decisiones, procesos de comunicación y el estilo de liderazgo. Por tanto, parece ser que, aunque la introducción de las nuevas tecnologías en las organizaciones laborales produzca importantes cambios en todos los niveles que forman la organización, la forma en que se diseñe el puesto, entre otros aspectos, influirá decisivamente en el impacto que dicha innovación tendrá sobre la salud mental del sujeto. Para Peter Senge son organizaciones donde los equipos crean nuevos sistemas de pensamiento y modelos mentales dentro de una visión compartida, que permiten el aprendizaje de las personas y que potencian su maestría en aquello que hacen. Si un administrador olvida que todas las personas son diferentes y considera que comparten sus mismas habilidades, intereses, creencias y valores, se basa en esta idea para organizar a las personas y motivarlas a que persigan un objetivo común. • Experiencia en tecnología y • Comunicación abierta Los entendidos en el tema consideran que los gerentes y administradores conocen muy poco acerca del refuerzo positivo y que éste podría ser utilizado para interesar las actividades a las personas. 2. Se percibe más el riesgo que la oportunidad. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. Actitudes (Ejemplo personal, Valores ….. Para que un líder pueda movilizar y conducir a una organización a un cambio efectivo debe reunir algunas características indispensables: • Conocimiento de sí mismo. Los trabajadores del tipo A son rápidos, acentúan en la cantidad; en los puestos gerenciales, los de este tipo muestran su capacidad trabajando jornadas grandes, toman decisiones ni brillantes ni triviales, por ser éstas rápidas; muy pocas veces son creativos, se apoyan en experiencias pasadas al enfrentar problemas, por lo que casi nunca modifican sus respuestas a desafíos determinados. Sesiones de grupo con una discusión dirigida. Es necesario: • Obtener y exhibir éxitos rápidos que motiven a los individuos a seguir adelante, pero no declarar victoria con la primera mejoría 3. En las organizaciones, algunos cambios se presentan en el curso de los procesos, en tanto que otros se proyectan con anticipación. Entendemos al comportamiento grupal, como una situación asociativa con fines comunes determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y aptitudes para su consecución. Existen otras variables para el estudio del DO como lo son entender que el Desarrollo Organizacional es una ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver problemas prácticos. Mejoramiento de las habilidades interpersonales. Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. • Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar problemas. • Organización ambiente: Una organización no puede ser entendida en forma abstracta, prescindiendo de su entorno. La presencia de estas tres condiciones de acuerdo con Wilson, podría acelerar el aprendizaje en las especies como un todo incrementando su habilidad para adaptarse rápidamente a cambios fundamentales en el medio ambiente. Tanto las personas como las organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. En empresas con activos de bajo precio como las firmas legales y de contabilidad, las de tarjetas de crédito, y las compañías de servicios, su éxito depende de la calidad de su comunidad interna. e) Uso sistemático de las metodologías de «laboratorio» y retroinformación por medio de la investigación de la acción. Este modelo se fundamenta sobre la base de reconocer que los individuos se diferencian en dos dimensiones: • Pensar: Existen individuos racionales y lógicos, procesan la información que reciben por partes. • Comunicación: claridad sobre los objetivos y metas, cambios y resultados 5. Las organizaciones inteligentes permiten que la gente expanda continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, cultiva nuevos y expansivos patrones de pensamiento y donde las personas continuamente “aprenden a aprender” en conjunto. La incompatibilidad, la oposición y algunas formas de interacción son factores que delimitan las condiciones para generar un conflicto. 2. En otras palabras los directores deben de tener tolerancia en la práctica de tomar riesgos con personas y buscar en nuevos lugares ideas frescas. Mucho de lo que sabemos de las prácticas de DO ha surgido de investigaciones norteamericanas. Mantienen un juego recíproco con las fuerzas del ambiente y la calidad de su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa (proceso de aprendizaje y de autoorganización). ¿Hasta qué punto sienten los empleados que lo que ellos de ellos se espera es lo adecuado? Y un sistema cultural es aquel que se integra por el conjunto de valores y creencias que comparten las personas que pertenecen a él, y por las múltiples formas que se manifiestan dichos valores y creencias. d) Necesidades de continua adaptación y cambio: el individuo, el grupo, la organización y la comunidad son sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y organización, como condición básica a su supervivencia en un ambiente de cambio. Al ocurrir esta diferencia entre objetivos y expectativas, nace la posibilidad de que existan conflictos. • Identificación del conocimiento técnico previo. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. • El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas personas. Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales. La resistencia es una reacción natural, predecible y humana. Un punto importante dentro de este proceso, es que la otra parte sepa exactamente lo que se va a negociar, y si hay información importante que tiene que saber la persona con la que negociamos, hay que entregársela. 2. Aquí se habla en términos empresariales y globales, y no sólo en términos individuales; se habla a largo plazo, y no a corto ni a mediano plazos. Uno de los motivadores más valorados por el personal de bajo nivel es la interacción con los altos niveles como medio de reconocimiento al logro. Los coléricos son apasionados y se entusiasman con facilidad. Esto sucede porque, cuando la empresa crece, lo hace a costa de un exceso de simplificación. El Desarrollo Organizacional busca instrumentar un cambio individual y organizacional, para que una empresa pueda adaptarse a las fuerzas de cambio. Por tanto, muchos sistemas socialistas (China, como ejemplo) permiten cierta medida de competencia abierta y reconocen la importancia de la iniciativa y propiedad privadas. Durante la transición, por una parte, se proyectan los beneficios que generará la situación deseada; por otro, se sigue operando según la práctica que se desea abandonar, porque aún no se cuentan con los medios, los procesos, las personas, las estrategias, la información o la tecnología necesaria para operar de acuerdo a la situación deseada. (a) el individuo, (b) las relaciones interpersonales, (c) el comportamiento grupal y (d) el comportamiento intergrupal. Por lo que una descripción de la ocupación para ser completa debe mencionar las características de comportamiento que son necesarias para la realizarla con propiedad, eficiencia y no solo describir la tarea en sí. Se dice, que el punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad. Conocimiento en acción: Cómo las organizaciones manejan lo que saben. La gente choca con sus limitaciones de análisis y de ejecución. En esa forma, las expectativas se convierten en realidad. En este sentido es escalamiento de compromiso, es el compromiso grande con respecto a una decisión adelantada o previa, a pesar de que la información sea negativa. Maldonado José Ángel. Una buena teoría es aquella que se mantiene lo suficiente para conducir a otra teoría mejor. Ciertos autores destacan, por lo menos, tres grupos de funciones que son esenciales para un efectivo trabajo gerencial: • La creación de un grupo de trabajo armónico donde el todo sea más que la suma de sus partes. Veamos cómo interpretar cada uno de los factores mencionados: Se refiere al conocimiento y reconocimiento por parte del equipo de: • El grado de madurez del equipo u organización (ver el modelo de Liderazgo Situacional). • Andersen, Arthur (1998) Prácticas de Gerencia del Siglo XXI. La re-codificación o selección de toda la información que nos llega del exterior, reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la memoria. Al entender el funcionamiento de los sistemas circulatorios, los individuos pueden convertirse en catalizadores del cambio, y lograr un impacto mayor que el esperado por su posición en la jerarquía, la red, el mercado o el clan. La teoría clásica concibió la organización como un sistema cerrado, rígido y mecánico (“teoría de la máquina”), sin ninguna conexión con su ambiente exterior. O las elecciones deben surgir entre la estética y la utilidad. Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo. • Newell, Sue. Una necesidad que no se satisface crea una tensión, que estimula un impulso en el individuo, los cuales originan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas individuales que de lograrse, satisfarán la necesidad y provocarán que la tensión disminuya. • Estructura de grupo: Las organizaciones tienen una estructura que da forma al comportamiento individual y hace posible explicar el desempeño en grupo. 3. El castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no implica la supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una forma dada, a lo sumo puede aprender a evitar los castigos. • En la tercera etapa, comienza el verdadero proceso de compromiso, en un inicio los empleados perciben el cambio como algo nuevo, pero al paso del tiempo lo empiezan a percibir como algo natural o que ya forma parte de la cultura de la organización. Organización y ambiente están en continua y estrecha interacción. Quienes critican este modelo argumentan que no explica toda la personalidad humana, dejando fuera ciertas dimensiones de la personalidad que consideran que también debería tenerse en cuenta, como religiosidad, honestidad, sentido del humor, conservadurismo, masculinidad/feminidad, etc. De esta manera el equipo autoevalúa el comportamiento de los miembros, las características de un equipo eficiente son; • Comprensión, entendimiento mutuo e identificación con las metas del grupo. Durante el proceso, se dan varios tipos de pérdida: • Seguridad. Uno de los descubrimientos más interesantes de estos estudios fue que cada grupo experimenta su transición en el mismo punto de su calendario (precisamente a la mitad entre su primera reunión y su fecha límite oficial) a pesar del hecho de que algunos grupos pasan apenas una hora en su proyecto, mientras otros necesitan seis meses. Desde esta concepción, en este enfoque el aprendizaje no solo representa la adquisición de nueva información y habilidades sino fundamentalmente, una actividad social que se expresa en las organizaciones, que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos habilidades y destrezas en torno a una comunidad, donde unos aprenden de otros y todos trabajan por un fin común. La tecnología resultante posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo. A ellos se les puede agregar un cuarto: la capacidad para diseñar soluciones. En situaciones como círculos cerrados de amigos pueden ser tan animados y habladores como los extravertidos. Todo ello conduce a resultados financieros positivos con una reducción de los costes y un incremento de la rentabilidad. En suma, se centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano. • Un curso o capacitación… Los Petirrojos nunca adquirieron esa conducta, ¿Por qué el Titmice ganó ventaja en la competencia entre especies? Esos cuatro estilos básicos pueden tener un equivalente más efectivo o menos efectivo dando lugar así a ocho estilos gerenciales que constituyen una utilización respectivamente más eficaz o menos eficaz de los cuatro estilos básicos. De estos tres conceptos surge fundamentalmente la doctrina de los temperamentos divididos en cuatro tipos que corresponderían a estas características, y que todavía no ha perdido su vigencia en nuestros días. Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad, muy aplicado en empresas donde el nivel de cultura y educacional es elevado El gerente se orienta a una participación en equipo, el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la autodisciplina. Se refiere a todos los elementos que están fuera del límite de la organización y que la rodea; estos elementos pueden ser el mercado, los usuarios, los proveedores, la tecnología, la competencia, los sindicatos, el gobierno, etc. Se utiliza este concepto para definir la tendencia de los miembros de un grupo a ser influidos más por la cohesión del grupo y un líder dinámico que por las realidades propias de una situación. En la primera reunión surge un marco de patrones y supuestos de comportamiento, mediante los cuales el grupo dará inicio a su proyecto. De acuerdo a esto se podría concluir que el Comportamiento Organizacional se ha adjudicado ideas, conceptos, métodos y conclusiones de otras disciplinas, especialmente de la: • Economía, Téngase presente que los conceptos primordiales de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son diferenciación e integración, que representan la paradoja de cualquier diseño de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado. Las fuerzas endógenas, que crean la necesidad de cambiar las estructuras y el comportamiento, provienen del interior de la organización y son producto de la interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por la diferencia de objetivos e intereses. Las empresas son seres vivientes, razonables y libres, ya que es una organización formada por seres humanos pensantes. 4. Una organización de aprendizaje apoya la importancia de los desacuerdos, la crítica constructiva y otras formas de conflicto funcional. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Las organizaciones se han vuelto más competitivas; se vive la ola de las empresas de calidad, de empresas eficientes, en todas ellas, los trabajadores juegan un rol importantísimo, por lo que la calidad de vida laboral juega un papel importante para tener éxito en la gestión de hoy. No es recomendable ocultar información, las pláticas, escritos, informes y otros medios usados simultáneamente pueden ir aminorando la resistencia con mayor prontitud. Negociación distributiva: en este tipo de negociación se pretende dividir una cantidad fija de recursos, es decir, cualquier ganancia de una parte es a expensas de la otra y viceversa. Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes. Es una útil prolongación del modelo de apoyo. Tiene dos principales usos: • Se emplea para lograr un objetivo a través del establecimiento y toma de decisiones apropiadas, enriqueciendo el plan en la etapa de diseño de un evento referente a la empresa. Suelen ser una herramienta útil para cambiar estructuras muy burocratizadas. Los individuos, las comunidades y las economías son afectadas hasta devastadas) por la muerte prematura de las corporaciones. El equipo utiliza la crítica sistemática para analizar lo que está bien y evaluar las correcciones necesarias para completar el estudio de toda la organización. • Identifique áreas débiles dentro del equipo y asegúrese de que tiene una buena mezcla de personas de diferentes departamentos y diferentes niveles de la empresa. • Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad. En los grupos el comportamiento de cada integrante no es visible claramente, es por ello que existe una tendencia de los individuos de disminuir sus esfuerzos, esto da como resultado la holgazanería social, aunque también pueden crear resultados mayores a la suma de sus contribuciones. Algunas empresas tienen un grupo central estable; otras tienen grupos centrales en constante cambio. Las empresas vivientes deben ser: sensibles a su entorno, con el fin de aprender y adaptarse, cohesivas, con un fuerte sentido de identidad, tolerantes con el pensamiento y la experimentación no convencionales, conservadoras en su política financiera, a fin de retener los recursos que permitan la flexibilidad. Este diagrama permite establecer la relación entre una “espina” de otro factor con la “espina” de un factor en el mismo diagrama de causa – efecto, permitiéndose organizar mejor el análisis del problema. • Modelo de Desarrollo Organizacional de Lawrence y Lorsch y Esta etapa puede tener lugar de forma natural, debido al desarrollo de la organización o puede ser fruto de una decisión consciente y meditada para progresar en una determinada dirección. • Mire la estructura orgánica, puestos, y sistemas de recompensas para asegurarse de que están en consonancia con su visión. Las personas pueden estar físicamente presentes, pero mentalmente ausentes. El proceso recompensará a la organización con niveles más altos de diversidad, compromiso innovación y talento. Las habilidades interpersonales constituyen un aspecto muy importante en la eficacia gerencial. Una lista de los síntomas de todos los integrantes del grupo: • Decir los síntomas secuencialmente. La postergación, los rodeos, la astucia, la seducción y la negociación intervienen para evitar o administrar los conflictos. Este método fue inventado por el Dr. Jiro Kondo en 1968. • Reforzar la estabilidad del sistema social • Identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro. [12] Está ubicada en la costa central del país, a orillas del océano Pacífico, integrando una extensa y poblada área urbana, flanqueada por el desierto costero y extendida sobre los valles de los ríos Chillón, Rímac y Lurín. “Hay que tomar en cuenta que la Consulta Popular no solo son las ocho preguntas sino que contienen anexos, es decir, las modificaciones que se realizarían a la Constitución de acuerdo a la propuesta del Poder Ejecutivo, es decir, el Presidente de la República, por esta razón los ciudadanos y las ciudadanas deben leer con detenimiento y … Steward (1997) divide el capital intelectual en tres bloques: • Capital Humano. Es así que se han empezado a ejecutar varios proyectos, uno de ellos es la vía de La República con 6.34 km de intervención con asfalto modificado y una inversión de 1’600.000 dólares, que fue entregada en enero de 2021, la obra la ejecutó la Prefectura, con el objetivo de que esa zona de la ciudad se descongestione y sea empleada por los ciclistas como espacios … La teoría 3-D pretende crear las condiciones para lograrlo; La identificación de los miembros del grupo con la responsabilidad de la ejecución de la meta, es uno de los factores que necesariamente debe de cumplirse, puesto que la exclusión de aquellos que tienen interés y los que no, da por resultado inequívoco que los primeros concluyen su labor precipitadamente para poder realizar la que el otro miembro desentendió, efectuó un desempeño mediocre y por demás holgazán, por no expedir los recursos de la manera debida. Dicha temporalidad permite al responsable de marketing cambiar la percepción del consumidor sobre el producto mediante la variación de cualquiera de los elementos del marketing mix. Sus inicios están en la teoría del comportamiento como desdoblamiento hacia el enfoque sistémico. • Derechos: Se refiere al hecho que las personas toman decisiones de forma consistente con las libertades fundamentales y las facultades que se encuentran contenidos en la ley. • Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas. • Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones La reflexión es pensar en la «perspectiva más amplia». A continuación, empezar a pensar cuidadosamente en los miembros del grupo central y, sobre todo, en cómo pueden ejercer más influencia en el clan. Generalmente también se ve movimiento hacia una mayor distribución del poder, una motivación intrínseca y una actitud positiva hacia la gente, así como un equilibrio mayor de interés entre las necesidades del empleado y las de la organización. En esta fase se debe evitar interpretar mal un sistema y seleccionar bien a las personas involucradas en este proceso. • Colegas que brinden apoyo, • Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo. 4. Las situaciones ilegales cada vez son más frecuentes en nuestro país; sin embargo, la institución del orden intenta realizar un trabajo en articulación con los otros entes para detener los actos de delincuencia que operan mediante redes organizadas y, por esta razón, alrededor de tres meses duró la investigación del Grupo de Operaciones Especializadas de la … • Apertura a la Experiencia: Dimensión que caracteriza a una persona en términos de la imaginación, la sensibilidad para el arte y el intelectualismo. La intuición y el análisis racional se complementan. Consiste de una serie de procesos de diagnóstico, estilos interpersonales, estrategias de negociación así como otras intervenciones creadas con el fin de evitar, reducir o solucionar conflictos. Dirigir: Es la influencia, persuasión que se ejerce por medio del Liderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y también intuitivos de Toma de decisiones. Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter. • Técnica de grupo nominal Constituidos por: Las suposiciones sobre la gente tienden a convertirse en profecías que se cumplen. • El proceso natural de deterioro de la organización. El Desarrollo Organizacional se origina a raíz de los cambios existentes en el ambiente y la incapacidad de las estructuras convencionales a la adecuación. Los procesos son un ámbito para definir membresías, establecer valores comunes, reclutar gente, desarrollar a los empleados, valuar el potencial individual, alentar para realizar un contrato humano y establecer políticas para salidas amables de la empresa. Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces, ampliamente popular fenómeno de la «alienación del trabajador» simbolizado por las huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la nueva planta de montaje de la General Motors, de Ohio. En el proceso de análisis y solución de problemas se utiliza básicamente para definir y organizar las acciones correctivas efectivas para eliminar las causas de cierto problema con el fin de prevenir su recurrencia. Por tanto se requiere seguir investigando. o Señalar un crítico: Designar a un crítico par que argumente a propósito en contra de la mayoría de las posiciones sostenidas por el grupo. Entendiendo bien el concepto de clima organizacional, y de manera genérica su identificación, como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la organización, las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento. Facilitar el cambio implica apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen, y posteriormente se involucren voluntariamente en el logro del objetivo resultante de la situación emergente. ¿Cómo se miden?  Teoría de los sistemas. En el diagnóstico se ponen en práctica diversas técnicas para conocer la situación de la empresa, un primer acercamiento a través de pláticas, entrevistas, observación y revisión de registros para proceder a analizar la información; es una especie de autodiagnóstico, ya que es la misma organización la que proporciona los datos sobre la base de las situaciones que se sufren. Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación. • Creación de un sistema de publicación de indicadores (un pizarrón, computadora, o área designada, la frecuencia, el orden, el historial, etc.). e) Estereotipos negativos hacia los que pertenecen al grupo. Existe una tendencia alta a experimentar emociones positivas tales como alegría, satisfacción, excitación… etc. Pero tener puñados de algunos innovadores no es suficiente para asegurar el aprendizaje institucional. • Destacar grande componentes Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad. Tomarán cualquier empleo que las satisfaga. Entre los diferentes estilos que con más frecuencia se ponen en práctica para producir cambios en las organizaciones, se encuentran: El cambio participativo es un estilo en el que “participan” activamente todos los involucrados, es decir la dirección o gerencia, los niveles intermedios y operativos de la organización. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Una organización es integrada por individuos, equipos, etc. De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins , 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: • Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. • Quinto: La alta dirección debe prestar más atención y observar las discusiones sobre temas importantes de cambio, para identificar la recepción o resistencia del mismo, en lugar de concentrarse en el desempeño de esas tareas. El siguiente cambio será ir un nivel más arriba, con lo que se da el proceso de crecimiento. Huber (1991) asocia el aprendizaje organizativo con la adquisición de conocimientos por parte de alguna unidad componente de la organización y lo define como “el proceso a través del cual se confiere significado a la información…”. Es central, por consiguiente, reconocer los conflictos en lugar de negarlos o intentar ocultarlos, ya que así no podrán ser regulados y su expresión puede terminar por ser violenta. • De cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación… Los científicos sociales, en especial Maslow y Herzberg, afirman que si la organización brindase un ambiente capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, éstos podrían crecer, desarrollarse y encontrar su satisfacción y autorrealización al promover los objetivos de la organización. Hace bastante tiempo se considera que el trabajo en equipo puede generar grandes beneficios al realizar una tarea, «dos cabezas piensan más que una» o «el pueblo unido jamás será vencido» son frases populares que así lo evidencian, pero más allá de esta concepción popular rara vez en el entorno empresarial se analiza, de una manera rigurosa, la conformación de Equipos o Grupos de Trabajo. Si un empleado esta constantemente quejándose de su trabajo y no se le hace caso ni se le recompensa, es muy probable que el empleado deje finalmente de quejarse. Cada persona que toma la prueba recibe una carta para cada una de las escalas. Aunque el sistema sea eficiente, tiende a hacer a algunos individuos muy ricos y a otros muy pobres. Desarrollo Organizacional. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social como por ejemplo, tres empleados de departamentos diferentes que casi siempre comen juntos se consideran como un grupo informal. La diferencia puede ser más de tipo semántico y de presentación de metas que de procedimientos. • Intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales… En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. constituye mediante las comunicaciones. Evitan conflictos y buscan en toda circunstancia la aceptación. Este método utiliza flechas para indicar la secuencia en el trabajo necesaria de seguir para desarrollar un programa por medio de una red, controlando el proceso durante su desarrollo. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y controles. La primera es la falacia de la imagen en el espejo, la cual consiste en la vieja creencia de que todas las personas son en esencia semejantes. c) Valorar la aportación de las personas. En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. • Entorno psicosocial: un buen clima laboral, comunicación y estilo directivo No puede haber clima organizacional en un escenario donde la persona no ve posible un mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de existencia, entendidas en el sano criterio de la racionalidad. Cristian Matute Sánchez, subsecretario, comentó que la visita fue para conocer el espacio destinado a la acogida emergente y temporal de las mujeres víctimas de violencia y brindar consejería para cumplir su fin: “promocionar un espacio para precautelar su estabilidad mental, física y sus vidas”. 1. 4. 2. • Reconozca públicamente los principales miembros de su coalición de cambio original, y asegúrese de que el resto del personal, nuevos y viejos, se acuerden de sus contribuciones. o Cambios en la cultura organizacional El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejarla empresa, identificando de una manera rápida, precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella. El 83% de los ejecutivos de ventas calificaron las ventas como relevante; un 29%de los demás también lo hizo. La detección de los conflictos la realizan las partes involucradas, y el que exista o no un conflicto depende de la impresión que tenga cada una de las partes. Las relaciones son honestas, la gente se preocupa por los demás y no se siente sola La gente se siente sola y falta de preocupación por los demás Definición de las reglas básicas: Una vez realizada planeación y desarrollado estrategia, está listo para empezar a definir las reglas generales y procedimientos básicos con la otra parte acerca de la negociación misma. En general, cuanto más grande es la organización, mayor es el número de subdivisiones en cada renglón de su estructura. Fijación de los mecanismos de coordinación de las personas entre sí, por un lado y de las unidades o departamentos, por el otro. • Participación. El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional. Identificar los empleados que entran en cada categoría ayudaría a los gerentes a identificar quienes podrían experimentar desigualdad ante una situación dada y en qué medida podría afectar a sus comportamientos. Aquí no importa el dinero y el poder sino el apoyo del líder hacia los empleados y la manera en que les diga de que son capaces. Pueden identificarse cinco intenciones del manejo del conflicto: competencia (asertiva y no cooperativa), colaboración (asertiva, y cooperativa), evasión (ni asertiva ni cooperativa), complacencia (no asertiva y cooperativa), y compromiso (rango medio tanto en asertividad como en cooperatividad. El enfoque de la contingencia destaca que son las características ambientales las que condicionan las características organizacionales. Ponga en marcha la estructura para el cambio y compruebe constantemente las barreras que existan. El indicador de Tipo Myers Briggs utiliza cuatro escalas para determinar el tipo de personalidad. Por su parte Swieringa y Wierdsma (1992) utilizan el término aprendizaje organizativo para referirse al cambio de comportamiento organizacional. Por ejemplo, Avery-Dennis Corporation modernizó su estructura funcional tradicional en un nuevo diseño que organiza el trabajo en equipo s multifuncionales. Aunque el impacto de las evaluaciones del desempeño sobre el comportamiento se analiza en toda su extensión en el capítulo 16, señalaremos aquí que la evaluación del desempeño de un empleado depende mucho del proceso de percepción. • Locus de control: Se refiere a la dimensión en la que los individuos se creen responsables de los hechos de su vida. Se adaptan mejor a los cambios y son más sociales; a veces dependen excesivamente de las tradiciones y convencionalismos. Retribución • El responsable de la crisis así como de su solución, es el gerente. Santa Clara. • Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Por supuesto, los Petirrojos cantan, tienen color y son móviles, ellos pueden comunicarse. 2. Es en el ambiente donde se pueden localizar las explicaciones causales de las características de las organizaciones. Durante este tiempo los directores no necesitan desarrollar ni implementar nuevas ideas, su trabajo es asignar recursos para promover el crecimiento y desarrollo, canalizando capital y gente a las partes de las organizaciones mejor posicionadas para beneficiarse del actual estado de oportunidades. ¿Cuánto influyen los empleados en la jerarquía, para resolver problemas y tomar decisiones? Por ejemplo supongamos que usted es un maestro universitario, es más posible que usted descubra una cara nueva en su clase a pesar que ésta es muy numerosa. En esta etapa se requieren los siguientes apoyos: • Desarrollo y/o modificación de documentación. Motivación: Es la capacidad para auto-inducirse emociones y estados de ánimo positivos, como la confianza, el entusiasmo y el optimismo. El DO es una ciencia que se complementa con muchas ciencias más. El concepto de Desarrollo Organizacional proviene de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático y tuvo su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente, y aplica las ciencias del comportamiento a la administración. Cuánto más efectivos sean los canales de comunicación, más gente sabrá cómo operar con excelencia, cómo avanzar en la compañía y cómo desarrollar habilidades. • Poder analítico y de enseñanza. • Adaptación, evolución y/o renovación- esto es… Aquellos reclutados son evaluados más con base a su identificación con los valores y principios de la empresa, como también en su capacidad para llenar los requisitos técnicos del trabajo. Mejora de la creatividad en la toma de decisiones. Durante la mayor parte de la historia humana, los individuos han estado casi seguros de vivir y morir en la clase donde nacieron. Tienen una mayor propensión a padecer trastornos de tipo histérico y a las toxicomanías. De un momento a otro el agua en parte del río cambia. La teoría y los planes deben ajustarse con la realidad, pues de otro modo no tienen validez para ellos. Un integrante del grupo podría percibir una acción como disfuncional, porque su resultado es personalmente no satisfactorio para él. El proceso de cambio más efectivo es aquel que se planifica, y evita (por su anticipación y proactividad) afectaciones a la estabilidad, los rendimientos, eficiencia y eficacia organizacional; el cambio efectivo es aquel que establece previamente los mecanismos para evaluar su impacto en todos los ámbitos, estructuras y procesos de la organización y en la relación de ésta con todos los grupos de interés y actores implicados. Si una sola compañía estuviera en el negocio de renta de autos hoy, por ejemplo, se vería así misma como si existiera para rentar autos. A su vez esta capacidad de juicio actúa como orientadora de las decisiones y acciones en situaciones futuras.”. Finalmente, también suelen realizarse talleres de análisis del impacto del cambio sobre las personas o grupos de personas afectadas. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia…), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)… Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. Sabe que el cambio es necesario pero no sabe realmente cómo hacer que suceda. Dentro de estas dos tipologías: introvertidos y extrovertidos, se pueden establecer cuatro subtipos en cada una de ellas, según los rasgos de personalidad predominantes. Preferencias constantes: Los criterios específicos de decisión son constantes al igual que su ponderación. A la luz de estos conceptos, el primer desafío que enfrenta un líder es muy parecido al de un padre de familia: comprender tan bien a esa criatura viva que tiene a su cuidado, de modo tal que cada decisión que tome impulse su crecimiento. Una entidad productiva que rinda más que la suma de los recursos incorporados a la misma. Analítico: Estilo de los individuos que toleran un poco más la ambigüedad que los individuos del estilo anterior. Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo cara a cara a los grupos o equipos de trabajo; y un sentido de comunidad en la organización que se extienda más allá de los grupos primarios. 4. Algunos especialistas emplean el término general aptitud cognoscitiva, en lugar de inteligencia, para ser más precisos y suscitar menos controversia sobre el papel de los factores que originan las aptitudes mentales. 2.2. En casi todos los foros sobre dirección, liderazgo, capital intelectual, gestión del conocimiento, competencias, etc. • Administración, Aquí es relevante cómo estos procesos dependen de la influencia interpersonal, la socialización y el nivel de identificación con la cultura de la organización. • Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son distintas y que lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra. Sólo basta unir a varias personas y tenemos un grupo, en cambio un equipo necesita una experiencia o unos conocimientos los unos de los otros. No obstante, no existen naciones con sistemas económicos capitalistas o socialistas extremos; en vez de ello, los países del mundo tienen por lo menos algunos elementos de ambos sistemas. Pocas veces estos tienen poder para poner en práctica las acciones que sugirieron.. Sin bien es cierto que si se propician cambios en las empresas, no hay que eliminar de forma drástica los métodos anteriores con los que se venía operando sino hacerlo de manera paulatina, para que el personal se adapte y acepte tales modificaciones. Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en forma aislada, como si este no formara parte de una organización por más pequeña que sea y como si esta a su vez no formara parte de un contexto con el cual el hombre se relaciona. de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo.

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